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□ 法治日報記者 趙晨熙。
“你是I人（內向型品格）仍是E人（外向型品格）？”
近段時刻，這句看似無厘頭的問話成為年輕人敞開交際的高頻詞，跟著MBTI性情測驗繼續風行，許多人開端經過這項測驗來增進對自己和別人的了解。
所謂MBTI性情測驗是一種依據心思學理論的性情分類東西，這種測驗辦法將個別品格分為16種類型。不承想，這樣一項旨在了解自己和別人性情特點、行為偏好的性情測驗卻逐步成為不少用人單位招聘時的“標配”，一些求職者更是因而被拒之門外。
中國社會科學院法學研究所社會法研究室副主任王天玉在承受《法治日報》記者采訪時指出，用人單位假如將性情測驗作為招聘門檻，乃至以此為由回絕求職者，將涉嫌違背勞作法、作業促進法等相關法令，侵略勞作者的相等作業權，構成作業輕視。
性情測驗漸成招聘“標配”
又到一年招聘季，上一年下半年辭掉作業的魯寧，本想著沉積半年后從頭找一份作業，不承想卻遭受了性情測驗“絆腳石”。
因為有較好的英語水平，魯寧挑選了一家有涉外事務的互聯網公司，在順暢經過面試和書面考試后，公司HR（人力資源作業者）期望他能在線做一份MBTI性情測驗。
“這個測驗我曾經做過，因為比較內向且理性，所以成果或許在一些人看來沒有那么‘討喜’。”雖然如此，魯寧仍然將成果發給了應聘公司HR。在他看來，自己事務才能能否擔任才是要害，所謂性情測驗僅僅因為單位想要進一步了解應聘者，便于日后特性化辦理罷了。
出人意料的是，在將測驗成果發給HR后，他的應聘之路就此停止。魯寧曾多次問詢自己未被招錄的原因，對方表明是經過歸納考量后覺得他難以擔任應聘崗位作業。但魯寧覺得，那份他并未介意的性情測驗報告，或許便是“元兇巨惡”。
“面試六家企業，做了四次性情測驗，技能崗位不看技能看性情？”“單位直接要求E人優先，莫非咱們這些I人就不配找作業嗎？”記者在閱讀交際平臺后發現，當時以性情測驗來“調查”求職者并不是新鮮事，和魯寧有相似遭受的求職者不在少數，有的用人單位乃至直接將性情測驗成果不符合要求作為回絕求職者的理由，使其成為求職路上新的“絆腳石”。
“在招聘時了解求職者性情其實在業界一向存在，僅僅現在更為常見。”有多年企業招聘經歷的人力資源司理徐露告知記者，此前這類測驗在外企中較多，跟著MBTI性情測驗在網絡走紅，不少企業開端測驗將其作為招聘中的一個環節。
徐露坦言，她現在地點的公司也期望求職者供給MBTI測驗成果，但并不強制，公司招錄僅以此作為部分參閱，以便快速了解求職者和已有團隊或應聘崗位的匹配狀況等，終究選取仍是要歸納考量個人才能和崗位適配度等要素。
記者注意到，在一些交際平臺上仍然有不少比如“‘爆改’性情秘籍，求職專屬定制”“HR眼中的MBTI排序列表”等各類針對招聘性情測驗的經歷共享帖，內容首要是教求職者在應聘時怎么有意識地進行“性情假裝”，挑選更有利于職場的選項。
與招聘掛鉤涉嫌違法。
為何性情測驗從年輕人之間文娛化的“交際談資”逐步成為嚴厲的“招聘標配”？許多求職者在對此感到不解的一起，也紛繁質疑用人單位這樣的行為是否合法。
“用人單位在招聘時除了需求了解求職者的作業才能，也期望能夠了解他們的心思健康狀況，這是能夠了解的，究竟心思健康也歸于求職者整體健康的重要一部分。”但在王天玉看來，當時問題首要出在兩個方面。一方面是許多用人單位選用的所謂性情測驗辦法，并不能真實意義上了解求職者的心思健康狀況，而是傾向個人性情，具有極大的片面顏色，成果也不威望。另一方面，用人單位假如將性情測驗成果和是否選用相掛鉤，那么或許涉嫌違背相關法令規則，構成作業輕視。
在我國現行法令制度系統中，針對作業輕視的規則首要出現在勞作法和作業促進法中。勞作法清晰規則，勞作者享有相等作業和挑選工作的權力；勞作者作業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受輕視。作業促進法在前述四種制止景象的基礎上，進一步添加了“等”字以包含其他或許的輕視景象，擴展了法令對作業輕視的確定規模。
“法令無法對一切景象都進行具體規則，這個‘等’字，為制止作業性情輕視供給了法令依據。”王天玉以為，假如用人單位因所謂性情測驗成果而回絕求職者，或清晰提出只挑選某些性情的求職者，則涉嫌構成關于特定“性情”求職者的輕視。
勞作合同法賦予用人單位在招錄勞作者時必要的了解權限，規則用人單位有權了解勞作者與勞作合同直接相關的基本狀況，勞作者應當照實闡明。
“但這一條件是要與勞作合同直接相關，也便是要與勞作者想要應聘的作業崗位之間存在直接相關的聯系。”王天玉發現，當時許多用人單位要求求職者所做的性情測驗無法證明與作業崗位有任何相關，歸于用人單位私行擴張本身權力。假如用人單位要求求職者進行性情測驗，乃至將此作為能否選用的要素之一，那么用人單位需求證明這一測驗的科學性和準確性以及與作業崗位之間的相關性，不然或許涉嫌違法。
首都經濟貿易大學勞作經濟學院教授規模指出，依據勞作法和作業促進法等法令的相關規則，用人單位在招聘期間要求求職者所做的一切測驗，包含性情測驗、心思測驗等，都應該與求職者所應聘的工作崗位相關。勞作者性情與工作認知條件之間的相關性本身就存在爭議，假如用人單位無法證明相關測驗依據合理的崗位需求，或將其與應聘程序相掛鉤，那么將涉嫌構成作業輕視，侵略了勞作者相等作業的權力。
管理需多層面齊抓共管。
雖然網絡上針對招聘性情測驗的質疑一向不絕于耳，但實際中這樣的狀況仍然存在，部分企業更是直接在招聘需求中注明優先選取哪些MBTI品格類型。因為企業在招聘時歸于強勢一方，求職者大多只能被迫承受。
怎么處理這一問題，受訪專家以為，應當從法令、司法、監督等多層面一起完善，齊抓共管。
當時法令中并未清晰作業性情輕視的具體規則，王天玉以為，相關部分能夠經過出臺司法解釋或發布典型事例等方法來對其作出進一步標準，要清楚哪些行為或許構成作業性情輕視，在什么狀況下或哪些崗位，用人單位能夠要求求職者進行相應測驗，還應重視把勞作者心思健康和個人性情進行區別。這樣也有助于勞作監察部分對此類行為進行監管整治。
作業促進法第六十二條規則，施行作業輕視的，勞作者能夠向人民法院提申述訟。但因為用人單位不選用勞作者不需求闡明過多理由，導致作業輕視隱蔽性很強，勞作者舉證困難，維權本錢高。對此，王天玉主張能夠適用舉證責任倒置，比如在觸及作業性情輕視的問題上，由用人單位來承當必定的舉證責任，證明自己沒有采納相應輕視行為，特別要證明進行性情測驗的合理性與相關性。
華東政法大學經濟法學院助理研究員施婧葳主張，勞作者在求職時假如遭受區別對待，能夠經過向勞作監察部分告發、法院申述等方法，保護本身合法權益。
“企業假如想了解勞作者的性情特質，能夠在勞作者入職后且協商一致的狀況下為其做相關性情測驗，再依據他們的志愿和特性分配到更適宜的崗位。”施婧葳指出，用人單位假如因求職者的某種性情特質就將其拒之門外，不只有較大的違法危險，也會影響企業名譽，不利于招引優秀人才。
